| 这样的考核过程基本上是一种暗箱操作的模式，是企业对员工进行的单向行为，由于事前、事中以及事后都没有员工的参与，使得绩效考核成了认认真真走形式，对员工绩效的提高，对企业业绩的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用，更引起了直线管理者的反感，引起了员工的反对，制造了恐慌的情绪。
另外，实际上，没有意外的原则与上述参与原则、期望原则、双向沟通原则并不冲突，这三个原则是没有意外原则的基础，没有意外原则是这三个原则得以实现的保证。
所以，我们就有必要把没有意外这个原则作为根本加以强调，以扭转企业管理者的考核观念，扭转绩效考核的被动局面，使绩效考核回归本来的面目，减少人为因素的干扰，真正成为帮助员工改善绩效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到这一点，绩效管理就必须以没有意外成为根本原则。
三、如何实践没有意外？
要想使没有意外这个原则真正得到实施，成为绩效管理的根本原则，我们就必须做好以下几个工作：
1、在制定绩效计划阶段，请员工全程参与，在制定指标以及标准的时候广泛征求员工的意见，主管与员工以绩效合作伙伴的方式进行工作，既对员工提出要求，也倾听员工的想法，获得员工的理解和支持，让员工对考核指标做出承诺。这是保证没有意外的起点。
在一开始制定绩效指标的时候就让员工参与其中，这既体现了对员工的尊重，也充分发挥了员工的作用，毕竟对工作了解最多的还是从事具体工作的员工，员工最清楚自己的工作哪些是重点，那些薄弱环节，有了他们的参与，我们的考核才更有针对性，更能帮助员工改善绩效。作为控制点，主管与员工都应在双方达成一致的绩效管理卡上签字，双方各执一份，以便随时查阅。
同时，在这个阶段，为保证后续工作没有意外，主管还要与员工就考核时间、考核方式等内容达成一致，使员工知道考核的截止期限，以便于调整自己的工作计划，更好地完成指标。
2、在绩效沟通与辅导阶段，也就是在绩效管理的过程当中，主管应与员工保持持续不断的沟通，经常与员工一起回顾考核指标，总结指标的完成情况，了解员工所遇到的困难，听取员工的汇报，以便于针对性地为员工提供帮助。
另外，为保证考核的时候不出现意外，这时候主管和员工都要做一个工作，那就是记录绩效表现，主管要记，更重要的是员工自己也要记。记录绩效表现的好处在于它能为考核提供事实依据，为绩效分析提供事实依据，有了它，我们可以清楚地知道员工的绩效表现，知道如何为员工打分，知道员工表现得好是为什么，表现不好又是为什么，这样，主管给员工提供的改善建议就更加有建设性，员工也能因此获得更好的提升。
3、在绩效考核阶段，为保证没有意外，主管应与员工进行一对一的绩效面谈，在面谈的时候，主管与员工都要做充分的准备，准备绩效管理卡、职位说明书、绩效记录等资料。面谈过程中，主管与员工就考核指标并依据员工的表现进行充分的沟通，既指出不足，更要表扬优点，使绩效考核面谈成为主管与员工之间探讨成功的机会，而不是批评会。
通过充分的沟通，使员工认识到自己的优点与不足，在此基础上提出建设性的改进建议，与员工一起制定绩效改进计划，放到下一个绩效周期加以改善，使绩效考核致力绩效改善的根本目的得到充分的体现和延续。
综上，如果HR部门的头脑中时刻都有没有意外这个原则，那么他们在设计绩效管理方案的时候就会通盘考虑，提出系统的解决方案，如果主管头脑中时刻都没有意外这个原则，那么他们在对员工进行绩效管理和考核的时候，就会更加用心，考核程序就会更加合理，绩效管理就会更加有成效，如果员工头脑中时刻都有没有意外这个原则，那么，他们就会更加主动与主管进行沟通，去获取对自己绩效提高有帮助的信息和资源。