| 人才创造值TCV的价值核算与运用有三大特点：
第一、 企业知识型人才平时所拿的工资不是成本费用，而是企业知识型人才为企业创造价值后所回报的价值！创造价值在先，分享价值在后。对于知识型人才的价值分配可以采取年终预发，年底结算的模式进行操作。当然，不是企业所有的人才都是企业的知识型人才或者人力资本。在运用TCV进行人才激励时，可以将企业人才分为普通人才和知识型人才，前者的所有工资和奖金都纳入到企业成本中，后者可以将工资中保健作用的部分（基本工资部分）纳入到成本中，而扣除基本工资后的所有工资、奖金和其他福利待遇都可以纳入到人才创造值TCV，最后作为分配价值的依据，以此来激励员工。同时，可以规定普通人才可以向知识型人才晋升，知识型人才做的不好也可以下降为普通人才。这样可以为企业人才的发展形成了有效的激励机制。
第二、 企业知识型人才是企业的真正的主人，投资者或者股东只是提供资金为企业知识型人才施展才能和创造价值服务的。因此，投资者或者股东的收益应该作为成本费用纳入到企业价值核算体系中。投资者或者股东的具体收益率应该由知识型人才与投资者或者股东在年初通过商务沟通或者谈判的方式进行确定。
第三、 企业中，以人为本，不是以资本为本；不是知识型人才为资本服务，而是资本为知识型人才服务！
第四、 当然，在人才创造值TCV运用中，涉及到一个风险承担的问题。因为，在原有企业治理体系中，是资本提供者承担由于经营管理不善所带来的风险和损失。但在人才创造值TCV中，知识型人才群体承担风险和损失的能力是有限的。所以，真正人才创造值TCV的运用还必须建立有效的风险管理系统，这可以与银行或者其他相关金融机构进行有效合作。
综上所述，激励的本质是激发知识型人才创造价值的热情，体现其在企业发展中的价值和重要性（这与知识管理专家玛汉？坦姆仆的观点不谋而合），只有这样，才能有效保证企业健康、快速和可持续发展的实现。