| 能够限制离职风险。这种风险表现为，有价值的企业知识型人才被更好的就业机会吸引而走。
使股东（资金）成本保持在一个合理的水平之下。
EVA激励计划的实质在于它能够促进衡量方案和整个EVA管理系统致力达到的同一目标――促进企业健康和可持续发展的实现。激励计划的目标是每年“预期EVA增加值”，达到这个目标就可以获得100的“目标奖金”。而目标奖金已占企业知识型人才工资额的一定百分比，一般是从CEO的100下降到方案中最低级别雇员的10.这种奖金不封顶计划的优点在于，如果EVA增加的值超出目标值达到规定的数值并存在一定的“区间”，所得奖金就超过目标奖金。如果当年业绩表明EVA下降，就要扣减企业知识型人才已经获得的累积奖金。
企业知识型人才的奖金通过设立“奖金银行账户的托管账户”来执行扣减。有两种账户模型：一种是目标奖金用现金支付，但是“超额奖金”的三分之一放入奖金银行账户，以后年份出现负的业绩则借记该账户，但是逐年派发余额的三分之一。另一种是“完全”奖金银行账户。全部奖金都放入奖金银行账户，每年提走三分之一，负的业绩同样借记该账户。后一种方式比前一种方式风险更大。
三、 TCV人才创造值：资本为知识型人才服务
在传统观念和实际操作中，人才是为资本服务的，甚至人才是资本的奴隶（比如资本主义的原始积累）。企业或者组织中，人才的工资和奖金构成的企业或组织的成本费用。但是，在现代企业人力资源管理中，人力资源（特别是知识型人才）是企业的战略资源，企业所有其他资源（包括房屋、设备、资金等等）都是人力资源的从属资源，都是为了让人力资源创造最大的价值，实现企业战略目标所配置的资源。因此，如果将EVA经济增加值进一步拓展，我们将发现，资本应该是为人才服务的。
传统企业价值核算过程：企业创造的价值扣除用于企业发展的资金和部分福利资金外，企业的投资者（资本）来分配价值。但是这里的所指的企业创造的价值是不包含知识型人才的分配的价值部分即工资奖金的，知识型人才分配的价值是以成本费用形式反映到企业财务核算中的。所以，企业知识型人才的作用就是为资本服务，使资本分配更多的价值。
EVA经济增加值的价值核算过程：企业创造的价值扣除预计的资金成本后，构成企业知识型人才真正创造的价值，剩余的这部分价值，知识型人才可以分配和分享。
我们再在EVA经济增加值的价值核算的基础上，进一步拓展：所有的资金收益以成本费用的方式在核算价值创造前扣除，所有知识型人才的工资奖金及分配的剩余价值部分都纳入到实际创造的价值中。即原来以成本费用形式反映的――工资奖金，现在以价值形式反映；原来以价值形式反映的――资本收益，现在以成本费用形式反映。
举例说明：按照传统价值核算，某企业某年核算价值（利润）为600万元，当年已经发知识型人才的工资奖金为800万元。企业通过分析，最后决定向股东（投资者或资本提供者）分配价值400万元（分红），向知识型人才分配价值100万元。
现按照拓展的经济增加值进行价值核算为：企业当年所有知识型人才实际创造价值1000万元（600万元扣除资金成本400万元，加上已经发放的工资奖金800万元），最后企业知识型人才集中讨论后决定，分配自己创造价值中的900万元，留下100万元用于企业第二年发展。
那么，我们这里在企业中，引入一个新的概念，即人才创造值――TCV，Talents Created Value.它衡量企业中知识型人才或者人力资本真正创造的价值，它等于企业传统核算体系中的最终盈利扣除投资者（资金提供者）红利，再加上所有企业知识型人才的工资和奖金后的数额。