6、薪酬体系的实施与修正

　　在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。为保证薪酬制度的适用性，规范化的工都对薪酬的定期调整做了规定。

　　（三）薪酬支付

　　1、选用具有激励性的计酬方式

　　2、薪酬支付的技巧：现金与非现金薪酬结合、适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性、减少常规定期的奖励增加不定期奖励

　　3、重视对团队的奖励：从激励效果看，奖励团对比奖励个人的效果弱，但有利于团队成员的合作和地层人员的心态平衡。具体的奖励分配形式有，以节约成本为基础的奖励；以分享利润为基础的奖励；在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标完成情况、企业文化倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

　　4、在向员工沟通薪酬时注意技巧

　　5、厚待高层员工和骨干员工

　　三、考核知识点

　　（一）报酬形式

　　（二）报酬管理

　　（三）报酬示例

　　四、考核要求

　　（一）报酬形式

　　识记：薪资

　　领会：薪资的标准

　　（二）报酬管理

　　领会：薪资管理的原则

　　应用：1.薪酬设计；2.薪酬支付

　　（三）报酬示例

　　领会：教材中典型案例所蕴含的理论、方法和意义等

　　第八章  中小型企业的人力异动

　　一、学习目的和要求：通过本章 学习，学生要了解并掌握中小企业晋升、降职、调动、停薪留职、辞职、辞退管理

　　二、课程内容

　　人力异动包括人员降职、调动等多项工作内容，其中升降职处于核心地位。

　　第一节  中小型企业的人员晋升管理

　　（一）晋升决策

　　1、晋升依据以及如何衡量：能力、资历还是二者兼顾；对过去的绩效进行界定衡量，还要对员工的潜力做出评估。

　　2、晋升过程正规化还是非正规话：中小企业应该制定发布正规的晋升政策和晋升程序。

　　（二）晋升路线设计

　　1、晋升路线设计的概念，晋升路线设计一般应多线化

　　2、四种职责的设计：依据职位性质，设立管理监督职、专业职（熟练职）、专门职、综合职（多能职）。明确各职系的工作任务、工作内容、能力要求、培养方案。职系是工作性质完全相同的职位系列。职类是工作性质大致接近的职群。职级是同一职系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分为若干级别。职等是降格职系的职级按其相对价值进行比较，程度相当的各职系的职级，列入同一阶层，这种阶层就是职等。

　　3、具体设计每一职位的晋升路线：明确该职位的职位描述和职位资格；明确拟晋升职位的职位描述和职位资格；说明晋升到新职位的培训项目、培训内容、培训时间等；说明从一职位晋升到另一职位的平均时间；说明晋升有限职位的调整方法。

　　（三）晋升程序和方法

　　1、部门主管提出晋升申请书

　　2、人力资源部门审核、调整：审核时注意的几点

　　3、提出职位空缺报告

　　4、选择合适的晋升对象和方法

　　晋升的依据和标准：绩效、工作态度、能力、适应性、人品、资历。

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